terça-feira, 28 de fevereiro de 2012

Gestão por Competências e principais Ferramentas

O mercado vive momentos de euforia em relação à Gestão por Competências, apontada por muitos como a solução para todos os problemas organizacionais. Contudo, é preciso considerar alguns aspectos relacionados às pessoas e a condução eficiente e eficaz, principalmente, de seus comportamentos - dentro e fora dos ambientes organizacionais -, visto a complexidade e a variabilidade humana, que geram situações das mais diversas envolvendo aspirações, anseios, desejos, relacionamentos e objetivos de vida pessoal e profissional, dentre outros aspectos, que nem sempre estão alinhados com os propósitos das organizações.
Em razão disso, a implantação ou desenvolvimento da Gestão por Competências nas organizações, demanda do profissional Consultor, ou Gestor, além de capacitação e experiência, que ele tenha em mãos recursos e ferramentas - que domine - que possibilitem a execução do planejado.
Nesse contexto, o instrumento de gestão que tem produzido efeito satisfatório, defendido por profissionais como Maria Odete Rabaglio, autora de livros sobre a temática e responsável pela implantação das Ferramentas de Gestão por Competências em grandes empresas dentro e fora do País, é o mecanismo de gestão conhecido como “ferramentas de avaliação de performance com foco em Competências”, que busca identificar e reforçar pontos fortes, bem como apontar pontos que podem ser desenvolvidos ou aperfeiçoados.
De acordo com a desenvolvedora de talentos e processos, Maria Odete Rabaglio, antes de identificarmos ou enumerarmos as principais ferramentas de gestão por competências, é importante ter em conta aspectos relacionados à missão, visão, valores, estratégias, princípios, filosofias, objetivos etc., que são indicadores organizacionais.
Na sequência elencamos as principais ferramentas de Gestão por Competências, sobre as quais é possível obter maior detalhamento na obra de Rabaglio “Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em Competências”, da editora Qualitymark.
1. Mapeamento de Perfil de Competências de Cargos ou Funções - essa etapa considera as atribuições dos cargos ou funções, e deve ser elaborada com total fidedignidade, tendo como foco principal superar as necessidades e desafios dos cargos;
2. Mensuração da necessidade das competências para os cargos - decorrente da primeira ferramenta, sua formulação está alicerçada nas necessidades apontadas pelas atribuições do cargo, e deve ter caráter irrefutável e comprovado;
3. Entrevista Comportamental com Foco em Competências - essa ferramenta permite ao Gestor e ao RH excelente nível de acertos, possibilitando-os identificar competências no perfil dos candidatos capazes de atender à demanda do cargo ou função;
4. Medidor de Competências - através desse instrumento é possível a avaliação de perfil do ocupante do cargo, possibilitando, ainda, identificar o perfil de suas competências e compará-lo com a necessidade apontada no mapeamento do cargo. Desse modo, com o surgimento dos “Gaps”[1], é possível elaborar o Plano de Desenvolvimento de Competências, como também, como conduzi-lo;
5. Desenvolvimento de competências essenciais para o cargo - tendo como referência os dados recolhidos através da ferramenta Medidor de Competências e do PDC, o gestor, em parceria com o RH e o colaborador, demarcam as ações necessárias ao colaborador para que ele atinja o perfil de competências desejado e que atenda a necessidade do cargo. Neste quesito são considerados aspectos referentes às competências técnicas e comportamentais;
6. Jogos com foco em competências para seleção e avaliação - essa ferramenta, conforme defende Rabaglio, permite extrair os melhores resultados em seleção e avaliação.
O fato é que ante a velocidade do avanço da tecnologia aplicada à comunicação no mercado de trabalho, aos processos organizacionais, à gestão de pessoas e às atribuições dos colaboradores, tem exercido forte pressão sobre todos, sobretudo, para a formulação de novos processos de gestão que contemplem competências diferenciadas, e mais bem desenvolvidas, capazes de atender as demandas da gestão dos negócios, na atualidade.
O nosso propósito com essa breve explanação sobre Gestão por Competências é contribuir, mesmo que de forma modesta, para a discussão sobre a temática. Para o aprofundamento da questão, eu recomendaria, além da imersão na literatura que trata do tema, de autores como DUTRA, J. S; FLEURY, Maria Tereza; FLEURY, Afonso; GRAMIGNA, M. R.; LE BOTERF, Guy, entre outros, a leitura dos livros da professora Maria Odete Rabaglio, que acredito tem contribuído significativamente para a área de Gestão de Pessoas contemporânea. Maiores informações sobre o assunto em questão poderão ser coletadas no site http://www.rabaglio.com.br/.
Muito obrigado e até a próxima postagem.


[1] Lacunas ou deficiências de nível de competências em relação as necessidade do cargo.