quarta-feira, 16 de fevereiro de 2011

Motivação

         Considerando a importância da motivação para as organizações em nossos dias, resolvi abordar essa temática no postagem de hoje. Espero contribuir, mesmo que minimamente, para tornar mais acessível o conhecimento nessa área, facilitando a compreensão e aplicação desse conceito. Boa leitura.
Motivação
De reconhecida complexidade, a motivação se coloca como importante campo do conhecimento da natureza e do comportamento humano. E, desde tempos remotos, de acordo com Bergamini (2006), os primeiros pensadores da humanidade já demonstravam interesse pela motivação humana e suas manifestações, como mostra antigos registros em que filósofos se debruçaram na temática, mesmo que sob outras denominações.
Na atualidade, muitos pesquisadores dedicam esforços para desvendar os mistérios da motivação e a influência que ela exerce sobre o desempenho das pessoas nas organizações utilizando-se de experimentos, ou teorias, desenvolvidas por Abraham Maslow - das necessidades; de Frederick Herzberg - dos dois fatores; de Victor Vroom - contingencial, entre outras, como base de estudos.
Para melhor compreensão do comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho e em relação as tarefas que executam, e/ou cargos que ocupam, é necessário conhecer os elementos que os motiva a ação. Em razão disso, se justifica a afirmação que não é fácil conceituar a motivação, tendo em vista que esse termo pode ser definido com diferentes sentidos.
Nessa direção, Chiavenato (2007, p.107) afirma que “De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelos menos, que dá origem a um comportamento específico”. Logo, com base na sua firmação pode-se inferir que o que direciona os indivíduos a um determinado comportamento ou ação, pode estar relacionado tanto a estímulos externos, ambientais, quanto internos - processos mentais.
Por outro lado, alguns estudiosos alegam que a motivação está ligada a cognição humana - pensamento, crença e percepção. Contudo, no que diz respeito aos impulsionadores a ação, encontra-se no desejo (poder, status etc.) e no receio (ameaças etc.) as justificativas para o comportamento do indivíduo, pois em razão dos objetivos definidos ele compromete seus esforços, seu tempo e sua energia, ou então, se esquiva ou evita situações que possam comprometê-lo desfavoravelmente.
“É óbvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento”, afirma Chiavenato (2007, p.108). Mas apesar dessas variações, entre outras, e mais o fato que as necessidades, valores e capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo, o mecanismo ou processo que dá dinâmica aos comportamentos se apresenta mais ou menos semelhante para todos os indivíduos.
Um comportamento básico, o mesmo para todas as pessoas, poderá apresentar infinitas variações, visto que está sujeito aos estímulos, necessidades, desejos, cognição etc., de cada uma das pessoas envolvidas.
E quando o equilíbrio é rompido no organismo, causa tensão, insatisfação e desconforto, o que remete o indivíduo a instalar novo comportamento para restabelecer o equilíbrio. Se for bem sucedido, o organismo retorna ao estado de equilíbrio anterior. 
A motivação humana se processa de forma dinâmica, já que as necessidades ou motivos não são estáticos. Através do reforço positivo, aprendizagem e repetição, a satisfação das necessidades, ou de certas necessidades, vai se tornando realidade. Por outro lado, se a tensão não encontrar saída normal e for represada, pode provocar tensão psicológica - agressividade, indiferença, apatia etc., ou fisiológica - insônia, indigestão etc.
          As necessidades humanas há muito servem de subsídio às pesquisas voltadas a explicar porque as pessoas assumem comportamentos que as leva a agirem em - e sob - determinadas circunstâncias. A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow se encaixa nesse perfil.
Embora tenha sido discípulo de Sigmund Freud, e tenha se baseado na psicanálise e psicologia experimental, Abraham Maslow se opôs a Freud e sustentou sua teoria considerando alguns fatores, como:
1. O comportamento do homem é um todo integrado e organizado;
2. As ações humanas não resultam de uma só, mas de múltiplas motivações, relacionadas entre si;
3. As motivações humanas devem ser analisadas em conjunto.

Maslow justifica sua teoria com base na influência que o comportamento das pessoas sofre pela hierarquia de necessidades. Para tanto, ele se firmou no fato que o ser humano expande suas necessidades no transcorrer da vida e, à medida que tem satisfeitas suas necessidades básicas, outras de maior elevação prevalecem no seu comportamento, como mostrado em sua pirâmide.
A hierarquia das necessidades de Maslow se conforma em:
1. Primárias - fisiológicas e de segurança;
2. Secundárias - sociais, de estima, de autorrealização.
De acordo com ele, as necessidades podem variar em razão do padrão de vida assumido pelas pessoas na sociedade. Aquelas que alcançaram nível socioeconômico maior têm suas necessidades primárias satisfeitas sem, no entanto, demandar muito esforço, conseqüentemente, é pouco o efeito motivacional. Já as pessoas de menor padrão, por não terem totalmente satisfeitas as mesmas necessidades primárias, buscam orientar suas ações no intuito de satisfazê-las, desse modo, o efeito motivacional predomina no seu comportamento.
Enquanto Maslow fundamentou sua teoria na diversidade das necessidades humanas, Frederick Herzberg alicerçou a sua nos fatores de motivação higiênicos e motivadores. No seu entendimento, tanto o ambiente externo quanto o trabalho em si tem relevância para a motivação humana.
Herzberg afirma que os fatores higiênicos estão relacionados às condições que rodeiam os colaboradores enquanto trabalham, comportando o ambiente, os relacionamentos, a segurança no emprego, os benefícios sociais e salário, etc. Tradicionalmente utilizados para gerar motivação pelas organizações, esses fatores, quando apropriados, resultam em satisfação, ainda que apresentem limitação na capacidade de influenciar.
Os fatores relacionados aos aspectos pessoais, realização profissional e ao conteúdo do trabalho, são propriamente ditos motivacionais e são intrínsecos ou inerentes à pessoa. O autor assevera que os fatores realmente motivadores operam no sentido positivo, melhorando os resultados, ao passo que os fatores higiênicos tendem a atuar no sentido de impedir situações negativas.
Victor H. Vroom reconhecendo as diferenças e visando melhor entender a complexidade humana desenvolveu sua teoria motivacional refutando noções preconcebidas. Teoria mais alinhada com o que pensam os psicólogos e sociólogos contemporâneos, que compartilham a visão que a produtividade individual parece depender de três forças básicas: a força do desejo de atingir objetivos, a relação da produtividade e o alcance de objetivos individuais.
A motivação humana, como enfoque comportamental, considera aspectos causais internos ao próprio indivíduo, ou externos a ele - relativos ao ambiente. Assim colocada, a motivação se conforma numa relação de causa e efeito no comportamento das pessoas, associada a diferentes momentos e circunstâncias observados na diversidade do ambiente e clima organizacionais.
Muito obrigado e até breve.

Bilbiografia:
BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional, 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. - 6. Ed. -2. reimpr. - São Paulo: Atlas, 2007. 

sábado, 12 de fevereiro de 2011

Autoconhecimento e Relacionamento Funcional

A educação, como viés de mão dupla, possibilita que professores e alunos construam uma relação de ensino-aprendizagem, de forma simultânea, na permuta constante de saberes e experiências profissionais - e de vida -, de tal maneira que a capacidade de transformar, construir e reconstruir o mundo no qual vivemos, se efetiva através da nossa percepção, faculdade de ver e sentir que nos habilita avaliar, julgar, ponderar idéias universais, raciocinar e formar juízos de valor que nos leva a quebrar paradigmas.
Assim, pode-se inferir que a educação na atualidade, de modo especial, no ensino tecnológico, se conforma como prática que se renova e que transcende o aspecto bancário do passado, onde o educando se comportava de forma passiva, enquanto o educador depositava nele o conhecimento. Julgo pertinente utilizar aqui as sábias e conscientes palavras do mestre Paulo Freire, que consta na sua obra: Pedagogia da Autonomia, onde ele alerta que é preciso “saber que ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua própria produção ou a sua construção”. Assim, todos os sujeitos envolvidos no processo educativo, professor e aluno, não só precisam compreender e apreender o saber, como também, constantemente, testemunhá-lo e vivê-lo.
Diante disso, a dinâmica do relacionamento funcional demonstra que o ambiente de trabalho estimulante, descontraído e alegre, onde as pessoas possam desenvolver suas atividades com dedicação e interesse, gerando benefícios para outros indivíduos, cidade ou país, se mostra primordial para o contexto corporativo, que historicamente vem se transformando e evoluindo desde a revolução industrial até os nossos dias.
Essa preconização se justifica na elevação da criatividade encontrada nessa ambiência, permeada por inovações tecnológicas e de processos, em que as pessoas estão 100% conectadas e mobilizadas, ávidas por um clima organizacional que as motive e as impulsione cada vez mais rumo ao progresso e ao desenvolvimento, pessoal e profissional, tendo como principal ferramenta a inteligência emocional.
A utilização equilibrada do autoconhecimento otimiza as relações interpessoais, reduzindo os atritos no ambiente de trabalho - e fora dele -, bem como a resistência às mudanças, criando condições para a instalação de um novo ambiente de trabalho que possibilite a utilização do marketing pessoal e do processo de comunicação mais eficientes, maximizados pelo feedback eficaz.
O ambiente de trabalho isento de preconceitos, seja de que natureza for, favorece o comportamento e a interação entre as pessoas, além de aumentar as chances de, efetivamente, as empresas alcançarem seus resultados, só possível através da convergência dos objetivos organizacionais com os objetivos pessoais de seus colaboradores. O novo ambiente de trabalho deve estar alicerçado nos valores individuais e sociais que as pessoas - que nele trabalham e vivem -, trazem consigo, compartilham e ressignificam.
Na atualidade, as organizações se vêem impelidas a adotarem uma nova postura em relação aos seus colaboradores. Elas sabem que precisam caminhar juntas com as transformações sociais e humanas que se refletem no meio corporativo, até porque, como seres essencialmente relacionais, as pessoas são responsáveis diretas pela vida e dinâmica das empresas. E, também, novos tempos demandam novas formas de gestão.
Assim sendo, o momento de alta complexidade e elevada competitividade do mercado globalizado, exige do indivíduo não somente “conhecimento”, mas habilidade para interagir e se relacionar de forma a proporcionar o bem-estar dele próprio, dos colegas de trabalho, da empresa e da sociedade, e como mecanismo alicerçador de suas atitudes conscientes e deliberadas, gera o comprometimento de todos.
Como afirma Matos (2006) vivemos na “era do conhecimento, do saber, do talento e da criatividade, e suas infinitas possibilidades”. Em meio a essa realidade histórica, criar e manter um clima harmonioso, cooperativo e agradável em nosso ambiente de trabalho se mostra essencial para a conquista de nossos objetivos profissionais - e de vida.
Muito obrigado, e até nosso próximo encontro.
Bibliografia
FREIRE, Paulo. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. - São Paulo: Paz e Terra, 1996.
MATOS, José Diney. Bem-Estar criativo para o sucesso: potencializando o desempenho pessoal e profissional. - são Paulo: Saraiva, 2006.

quarta-feira, 9 de fevereiro de 2011

O novo perfil da Gestão de Pessoas

As grandes transformações pelas quais passou o mundo dos negócios da revolução urbana à revolução digital resultaram num cenário de incertezas e perplexidades, gerando novos paradigmas para a Gestão de Pessoas, que assumiu um perfil contingencial e situacional, sensível à mentalidade predominante no Mercado e, sobretudo, trouxe novos desafios para as organizações e sua administração.
Conforme o profissional da área de Administração de Recursos humanos, que se dedica as ações de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração das pessoas nas organizações, buscou identificar e definir situações e equacionar estratégias fundamentadas em conceitos, idéias, teorias e valores que permitissem orientar seu comportamento de forma eficiente e eficaz, o então departamento de pessoal assumiu status de agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das Políticas de Recursos Humanos compatíveis com a nova realidade.
Sobre as políticas RH, encontramos em Rocha (2009, p.91) que “são regras criadas para dar uma diretriz às práticas organizacionais e elas surgem para proporcionar base às decisões organizacionais e direcionar o comportamento das pessoas dentro da organização”. Por esse entendimento, as políticas de RH se colocam como mecanismo eficiente para guiar as ações e oferecer respostas aos problemas que surgem ou venham a surgir na gestão dos recursos humanos, dado que elas garantem o alinhamento com os objetivos planejados e otimizam o desempenho das funções.
É fato que no Universo da Gestão de Pessoas, pela sua abrangência e amplitude, é possível certa confusão entre os termos políticas de RH e procedimentos. De forma resumida, podemos recorrer ao mesmo autor para promover a diferenciação dos dois conceitos.
No relativo às políticas, Rocha (2009) afirma que elas formam as regras da organização e são utilizadas para regular o comportamento das pessoas, garantindo que as pessoas estejam motivadas e orientadas para o sucesso, enquanto que os procedimentos são estabelecidos com base nessas políticas e são bem específicos. Esse conjunto, bem equilibrado, permite conciliar a expectativa da organização e de seus colaboradores, num movimento sinergético capaz de gerar uma competitividade sustentável no mundo corporativo.
Muito obrigado, e até o nosso próximo encontro.

Bibliografia:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.  -3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

ROCHA, Enrique. Gestão de pessoas para concursos, v. 1: uma visão panorâmica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

sábado, 5 de fevereiro de 2011

RH e Autoconhecimento: o casamento perfeito.

     Muito se têm discutido sobre o RH, seu papel e sua importância nas organizações. Não só como meio de captação, aplicação e direcionamento das pessoas para o desenvolvimento de suas atividades laborais, diretamente associadas à produtividade, competitividade e consequente lucratividade, mas, também, como conjunto de técnicas e procedimentos capaz de proporcionar bem-estar e qualidade de vida às pessoas dentro das organizações - e fora delas.
     Nesse contexto, o autoconhecimento se conforma como ferramenta essencial, visto que por esse mecanismo de desenvolvimento da natureza humana, as pessoas potencializam seu conceito de  auto-estima, que varia em razão das situações e, de modo especial, em como nos sentimos em relação a cada um delas.
Portanto, através do autoconhecimento as pessoas se tornam mais seguras de si, mais estáveis emocionalmente e coopertativas, consequentemente, mais produtivas, o que aumenta as chances de sucesso e permanência das organizações num mercado altamente competitivo como o da atualidade.
     De acordo com José Diney Matos " O reconhecimento precisa vir de dentro, não de fora. E tem de ser compartilhado e festejado por todos, senão não vai passar de mais uma ilusão". O ser humano é múltiplo, complexo e apresenta uma enorme variabilidade. E para fazê-lo funcionar de forma eficiente e eficaz, é preciso entender conceitos relacionados à sua natureza, sentimentos, percepção, comportamentos e espiritualidade.
Muito obrigado, e até o próximo encontro.